should be good to have a new one in 2012 year !

Merci pour cette lecture attentive et critique du texte de Claude Super. Le choix du titre est toujours un exercice délicat. Le thème est vaste et nous n’avons pas fini de l’évoquer. Nous aurons l’occasion de revenir sur cette notion de « bousculer la hiérarchie » qui reste un point fondamental dans la révolution que l’entreprise est en train de vivre. Vous avez une vision très pessimiste de l’avenir ( »nous progressons vers des systèmes de plus en plus aliénants, destructeurs et à terme très peu efficaces »). J’ose espérer que vous vous trompez et que l’ouverture de toutes les bases de connaissances permettra d’éviter cela!

Le titre ne reflète pas bien les propos de l’article. Celui-ci parle principalement de la gestion de la connaissance alors que j’aurais mieux apprécié un débat centré sur le sujet « bousculer la hiérarchie ».

Je ne pense pas que la hiérarchie ait peur de perdre de son pouvoir en donnant accès la connaissance d’autant plus que l’essentiel des connaissances de l’entreprise n’est généralement pas détenue par la hiérarchie.

La maîtrise de la connaissance nécessite son intégration par des personnes (ou des systèmes) capables de la traiter et d’agir en fonction de celle-ci. Une personne qui maîtrise un certain savoir et qui est capable d’en tirer un savoir -faire ne doit pas craindre de perdre son avantage en transmettant ce savoir car elle gardera toujours une longueur d’avance sur toute autre personne devant l’acquérir. De plus, les organisations n’aiment généralement pas trop les changements et on préfère souvent laisser une personne en place plutôt que de tenter l’aventure de la remplacer.

Les réelles raisons des changements dans l’organisation ne sont pas à chercher parmi des préoccupations relatives à la maîtrise des connaissances nécessaires à la réalisation des missions.

L’organisation hiérarchique est en elle-même un obstacle à l’efficacité. Les situations auxquelles une entreprise doit faire face au quotidien sont diverses et changeantes alors que l’organisation hiérarchique est très rigide. Les connaissances essentielles à la réalisation des objectifs premiers de l’entreprise (la production et le vente) sont détenues avec plus ou moins de bonheur par les acteurs de terrain. Beaucoup de responsables d’entreprises n’ont qu’une vision financière de leur société. L’activité de production est peu valorisée, voire carrément méprisée.

Quand la société sera-t-elle mûre à un réel débat sur l’organisation des entreprises, comment obtenir une organisation efficace, durable et respectueuse des individus ? Au nom de la recherche de l’efficacité (je devrais dire en fait « au nom de la recherche du profit »), nous progressons vers des systèmes de plus en plus aliénants, destructeurs et à terme très peu efficaces. Un enregistrement de certaines informations dans des systèmes informatisés n’y changera rien.

Je profite de ce commentaire pour vous transmettre encore une petite réflexion personnelle sur le transfert de la connaissance. La connaissance d’une personne transmise sur un support quelconque devient de l’information. Pour que cette information génère de la connaissance humaine encore faut-il que des personnes prennent la peine d’intégrer l’information ; cela représente un travail supplémentaire non négligeable. La connaissance ne se transmet pas aisément de cerveau à cerveau ! Le contact direct entre personnes constitue souvent un moyen plus efficace que le transfert personne – support écrit – personne.

Cordialement,

André Wéber

(Congrès AGRH 2010 : http://www.reims-ms.fr/agrh/03-publications/01-actes-congres.html)

Avez-vous travaillé avec ces chercheurs ? Cela s t-il modifié votre vision du KM ?

vos propos sont très pertinents. En tant qu’ancien knowledge manager d’Orange France, je confirme des deux mains les enseignements de votre expérience.

Francis Jacq

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